Для работодателей

 Версия для печати  Сохранить в pdf  Отправить другу  Обратная связь

Почему HR не должен быть на одной волне с директором

 

Мысль, заложенная в заголовок этой статьи, может показаться спорной. Ведь кто как ни директор по персоналу должен быть самым главным помощником генерального? На самом деле, в большинстве случаев, так оно и есть. И именно поэтому он не должен быть всегда согласен с директором по любому вопросу. Какая польза от HR-менеджера, который постоянно соглашается с топом и пытается уловить его мысли? Не секрет, что в сильной команде участники дополняют друг друга и обладают разными взглядами на проблему. В дискуссии и поиске компромиссов рождаются самые лучшие идеи.

 

Именно поэтому специалист по кадрам должен говорить директору правду, а не то, что он хотел бы услышать. Однако перегибать палку также не стоит. Говорить правду нужно уметь так, чтобы не прослыть неприятным и скандальным человеком. Важно говорить так, чтобы вас услышали, и вы при этом также обязаны слушать других. Эффективность вашего труда будет напрямую зависеть от взаимоотношений, которые вы выстроите с руководителем.

 

Некоторые вещи проще донести в шутливой манере или подать в графическом виде. Важно научиться преподносить разные данные наиболее подходящими для этого способами. Как говорить так, чтобы вас слышали? Позвольте дать вам несколько советов.

 

Говорите на языке директора

Существует несколько способов восприятия информации:

  • аудиальный;
  • визуальный;
  • кинестетический;
  • логический.

У людей, как правило, один из них является преобладающим. Какой способ восприятия основной у вашего топа? Используйте тот язык, который будет наиболее ему понятен:

  • визуалу будет проще понять собеседника, который оперирует графическими образами, нарисуйте схему на листике, используйте графики и презентации;
  • аудиал лучше воспринимает звук, а значит, вам следует максимально тщательно проработать свою речь;
  • для кинестетика важно эмоциональное наполнение, усиливайте свои аргументы эмоциями;
  • человек-логика воспринимает исключительно факты и стройные теории, предположения и опасения не возымеют на него никакого действия, даже если они будут эмоционально окрашены.

 

И необходимо учитывать еще такой момент, что вне зависимости от типа восприятия информации большинство руководителей стараются опираться на цифры. Причем подойдут даже не очень точные данные, основанные на вашем опыте или экспертном мнении. К примеру, рассказывая о рисках перестройки системы мотивации, вы можете примерно оценить снижение эффективности работы коллектива. Это может быть 5% или 10%. Но негативные стороны не следует освещать безальтернативно. Если вы предупреждаете о каких-то рисках, то сразу же предложите несколько вариантов их минимизации. Такой подход сформирует у вашего руководителя благоприятное отношение к вашим репликам и результатам работы в целом. Особенно если вы предложите и внедрите действительно действующий инструмент или систему.

 

Говорите о том, что важно для директора

Подавляющее большинство директоров более всего беспокоятся о финансовых результатах работы компании. Более того, от этих результатов часто напрямую зависит их материальное вознаграждение. Потому всегда, когда вы что-то предлагаете или чему-то сопротивляетесь, стремитесь обосновать это с точки зрения бизнеса. Это касается подавляющего большинства топ-менеджеров, но не всех.

 

Существует редкий вид директоров, которые ставят на первое место команду. Для них важно, как те или иные нововведения скажутся на моральном климате в коллективе, мотивации, вовлеченности и лояльности. К примеру, компания испытывает финансовые трудности и на повестке дня стоит вопрос снижения некоторых льгот. По вашему мнению, на сотрудниках это скажется незначительным образом, но для компании высвободятся дополнительные оборотные средства. Руководитель, ориентированный на коллектив, может не согласиться с таким предложением.

 

Однако, если вы подадите это правильно, предварительно согласовав этот момент с коллективом и проведя соответствующую разъяснительную работу среди людей. Если коллектив воспримет временное ограничение льгот как свой вклад в выход компании из кризиса, то и руководство охотно согласится на это пойти. В любом случае важно проводить подготовку по всем мерам с учетом факторов, которые важны для руководства.

 

Занимайтесь подготовкой информационного поля

Иногда руководитель просто не готов услышать правду как она есть. И поданные вами в лоб факты просто приведут к тому, что директор скорее не поверит вам. В такой ситуации важно подготовить информационное поле через общение с другими людьми. Если вы видите, что кто-то из руководящего состава использует опасный для компании подход в работе, поговорите об этом с другими топами и заручитесь их поддержкой. Готовить инфопочву – это не плести интриги, но усиливать свою позицию чтобы донести до генерального истину.

 

Он по какой-то причине может не замечать каких-то вещей или даже не хотеть их замечать. К примеру, если команда недовольна работой его ставленника или родственника. Но все же эту правду следует доносить и как можно скорее, чтобы иметь время на исправление ситуации. Такие разговоры с коллегами следует проводить очень осторожно, не переходя на личные качества или характеристики. Специалист по кадрам просто обязан доносить до директора информацию о тех рисках, которые связаны с персоналом. Даже если это бросит тень на корпоративную «звезду» или любимчика директора.

 

Если же вы понимаете, что риски несут действия директора и вы в целом часто бываете с ним не согласны, то стоит ли говорить ему правду об этом? Делая это постоянно, вы прослывете вечно недовольным и, в конечном итоге, вас перестанут слушать вовсе. Если вы попали в такую ситуацию, подумайте о том, что стоит ли работать под началом человека, который в подавляющем большинстве случаев не разделяет ваше мнение и ваши взгляды? Возможно не стоит мучить себя и продолжать трудиться в этой компании, а лучше будет сменить место работы? И где бы вы ни работали, помните, что важно быть честным со своим руководителем, даже если правда не всегда ему понравится.

2 мая 2018


Другие новости

  Почему HR не должен быть на одной волне с директором

   2 мая 2018

  Почему не всегда нужно нанимать лучших сотрудников? 5 причин

   25 апреля 2018

  5 вопросов, которые стоит задать себе перед увольнением

   18 апреля 2018


Все статьи