Для работодателей

 Версия для печати  Сохранить в pdf  Отправить другу  Обратная связь

3 способа понять, насколько кандидат вам подходит

 

Ошибки при найме кадров могут стоить компании очень дорого. Даже при приеме на работу неподходящего секретаря могут возникнуть серьезные проблемы, а в случае с наймом топ-менеджеров ошибка и вовсе может привести к колоссальным убыткам. Именно поэтому владельцы бизнеса в последнюю очередь передают кому-то задачу поиска руководящих сотрудников.

 

Способы найма у высшего руководства компаний порой принимает причудливые формы. К примеру, один руководитель банка задает всем кандидатам загадку про микробов в стакане. Другой владелец бизнеса разговаривает с будущим топом своей компании всего несколько минут. Как правило, речь идет о каких-то общих темах, о жизни, семье и т.д. Этот человек просто руководствуется своей интуицией в процессе выбора сотрудников. А еще один руководитель в конце интервью спрашивает кандидатов об одной вещи и по ответу на этот вопрос принимает решение о найме или отказе.

 

Самое интересное то, что такие способы работают, но сложно определять их результаты. А вот профессиональные системы оценки позволяют с большой долей вероятности предвидеть то, как покажет себя в работе тот или иной кандидат. В данном случае используется детальный анализ, который позволяет предугадать, как именно поведет себя кандидат в тех или иных ситуациях. Также вы сможете определить уровень эмоционального интеллекта человека и то, насколько он соответствует в этом отношении вакантной должности.

 

Как правильно спрашивать

Стоит учесть такой момент, что если человек будет закрыт и постарается подстроить ответы под то, что, как ему кажется, вы ожидаете услышать, то объективной картины вы не получите. В данном случае не сработает ни один научный подход к проведению собеседований. Для того чтобы помочь кандидату расслабиться и раскрыться, стоит начинать разговор с отвлеченных тем, изначально построить взаимодействие в доверительном тоне.

 

Вы можете начать знакомство с рассказа о каком-то корпоративном событии, последнем достижении компании или новостях. Добавьте деталей и жизни в свой рассказ, а затем спросите кандидата о том, как он относится к тому, что услышал. По тому, что ваш собеседник выделил первым, можно определить его приоритеты и способности. Прелесть такого подхода в том, что вопрос не подразумевает какого-то четкого ответа. Нельзя ответить да или нет, дать ожидаемо положительный ответ.

 

Во время реплики соискатель сам определит приоритеты, выделит какие-то моменты и может привести свои примеры. В то же время некоторые моменты будут им проигнорированы и на это также стоит обратить внимание. Если ваш собеседник будет малословен и просто скажет, что ему все из рассказанного понравилось, то это может говорить о том, что он не умеет эффективно оперировать информацией. Для прояснения ситуации, вы можете задать ему дополнительные наводящие вопросы. Если же и в таком случае ответа не последует, то, скорее всего, у него нет нужного вам опыта и навыков.

 

Этот подход вы можете использовать при найме специалиста любого уровня, от топ-менеджера до рядового бухгалтера.

 

Интеллектуальная карта

Проведение собеседования по технологии интеллект-карты или технике "Майндмеп" также довольно эффективно помогает отобрать кандидата на руководящую должность. Алгоритм этого метода следующий:

 

  • следует назвать соискателю какое-то решение, которое ему нужно будет принять на руководящей должности (к примеру, выход на заграничные рынки или открытие новой линейки товаров);
  • далее он должен назвать 5-7 ключевых моментов, на основании которых он будет принимать данное решение (к примеру, резолюция совета директоров, выводы технических специалистов по поводу возможности расширения линии и т.п.);
  • затем кандидату предлагается расставить приоритеты между указанными факторами, определив, какие из них наиболее важные, а какие менее важные;
  • после этого соискатель должен сказать, при каком соотношении положительных и отрицательных ответов он примет положительное решение.

 

Оценка ответов будет определяться тем, на какую должность принимается кандидат:

  • для специалистов по маркетингу и продажам оптимальное соотношение положительных и отрицательных факторов 50/50;
  • если маркетолог будет ждать, пока положительными станут 90% ключевых факторов, то он потеряет массу возможностей, человека, выбравшего соотношение 90/10 нельзя нанимать на такую должность;
  • а вот когда речь заходит о приеме финансового директора, то его мышление как раз и должно быть таким, чтобы избегать рискованных ситуаций по максимуму, для его решений соотношение 90/10 будет оптимальным.

 

Этот способ подходит для поиска топ-менеджеров и людей, чьи должности предполагают наличие массы умений и определенный склад характера. Эти люди должны уметь работать, как самостоятельно, так и в коллективе, находить нестандартные решения, добиваться нужных им действий, а также планировать и организовывать процессы.

 

Определение компетенций

Компетенции – это комбинация личных качеств, знаний и опыта человека по какому-то отдельному направлению. К примеру, если вы хотите, чтобы вакантную должность занимал человек, способный давать отличные результаты в командной работе, то одной из важнейших его компетенций должна быть работа в коллективе. Если же вы ищете человека, который будет взаимодействовать с контролирующими службами и добиваться от них нужных организации решений, то он также должен обладать соответствующими компетенциями.

 

Для определения, обладает ли соискатель нужными вам компетенциями, следует провести для него специальный формат интервью. Это интервью длится примерно 35-40 мин. и проводится в три этапа, алгоритм следующий:

  • следует назвать кандидату одну из приоритетных для должности компетенций;
  • в ответ он должен рассказать о соответствующем кейсе из своей трудовой практики;
  • второй этап – соискатель должен определить временные границы обсуждаемого события;
  • на третьем этапе эйчар просит соискателя подробно описать каждый этап развития этого кейса с максимумом деталей.

 

Собеседование с акцентом на компетенции дает очень хорошие результаты, так как в ответах требуется четкая конкретика и как-то приукрасить свои достижения соискатель не сможет. Главная задача эйчара – внимательно слушать и подмечать даже самые мелкие детали, а также задавать уточняющие вопросы по максимуму. Такой анализ позволит понять, как ваш собеседник поведет себя в той или иной реальной ситуации на вакантной должности. Некоторые топы сначала негативно относятся к такого рода интервью, но в итоге меняют свое мнение. Такой анализ позволяет им самим переосмыслить собственный опыт, посмотреть на него другими глазами.

 

О важности основ

Не стоит расслабляться и отказываться от детального изучения резюме соискателя до собеседования. Если все указанное в нем складывается в единую логическую цепочку, это хорошо. Если нет, то по этому поводу стоит задавать первые вопросы собеседнику. Кроме того, важно давать себе время на переосмысление интервью и полученной информации. Простыми словами не спешите принимать решение о найме сразу же. Выждите хотя бы сутки, пока эмоции улягутся, и картина сложится.

 

Еще один важный момент – личностные характеристики. Если кандидат соответствует всем принципам и требованиям, но при этом является неприятным человеком сам по себе. То, скорее всего, он не сможет проявить себя, банально из-за отторжения со стороны окружающих.

29 ноября 2018


Другие новости

  3 способа понять, насколько кандидат вам подходит

   29 ноября 2018

  5 советов кадровику-интроверту

   22 ноября 2018

  Почему кормить сотрудников выгодно предприятию?

   15 ноября 2018


Все статьи