Как работают профессиональные рекрутеры

Рекрутер-профессионал, прежде всего, ищет кандидата, который смог бы наилучшим образом встроиться в существующую структуру компании и стать частью ее культуры. Они отбирают людей во время изучения резюме и личного общения в ходе собеседования.

Для того чтобы сделать вывод о том, насколько тот или иной кандидат подходит для открытой вакансии профессионалу достаточно взглянуть на его резюме. А собеседование дает ему возможность понять насколько кандидат подходит для работы в данной конкретной компании. Для некоторых рекрутеров это достаточно серьезный момент, в то время как другие не уделяют этому достаточно внимания.

Для того чтобы действительно эффективно подбирать персонал на любую должность важно разработать для себя систему приема, которая помогла бы раскрыть потенциал каждого соискателя. Профессионалы уделяют особое внимание нескольким аспектам, о них и поговорим далее.

Что прежде всего изучает рекрутер в резюме?

В адрес рекрутинговых агентств ежедневно приходят сотни резюме, потому специалисты не в состоянии рассматривать каждое из них достаточно тщательно. Хорошее резюме составлено максимально просто, информативно и логично. Персонал портала по поиску работы The Ladders провел исследование, главной целью которого было понять, как рекрутеры просматривают резюме соискателей.

Выяснилось, что на изучение истории одного кандидата тратится всего 6 секунд. Опрос, который проводился в рамках исследования, показал, что лучшими резюме, по мнению рекрутеров, были те, которые были хорошо отформатированы, легко читались, были простыми, но в тоже время информативными.

За 6 секунд рекрутер успевает отметить такую информацию:

• имя и фамилию кандидата;
• предыдущего работодателя и должность;
• длительность периода работы на предыдущей должности;
• уровень образования.

В работе рекрутера есть две серьезные проблемы – это предвзятое отношение к кандидатам, а также желание подтвердить свое мнение, сформированное в течение первых нескольких секунд знакомства.

Как избежать предвзятого отношения и необъктивности?

Профессор психологии Френк Берьери вместе с двумя своими студентами провел исследование, которое показало, что оценки, сделанные в течение первых десяти секунд собеседования, оказывают огромное влияние на результаты встречи. Все задаваемые рекрутером позже вопросы, прежде всего, направлены на то, чтобы он смог убедиться в том впечатлении, которое сложилось у него в течение первых 10 секунд. Кроме того, ряд исследований выявил дискриминационные моменты в поведении нанимателей. В частности:

• независимо от пола самого эйчара он при прочих равных выберет для трудоустройства мужчину, а не женщину;
• рекрутеры склонны давать высокую оценку умственным способностям и компетенции людей высокого роста, которые симпатичны и прилично одеты;
• работодатели охотнее интересуются кандидатами с привычными именами в ущерб людям, названным необычно;
• наниматель отдает предпочтение тем, кто на него похож, и с кем ему приятно находиться рядом.

Для того чтобы избежать предвзятости следует проводить структурированные интервью. В 1998 году ученые Ф. Шмидт и Д. Хантер обнародовали результаты исследования, продолжавшегося в течение 85 лет. В ходе научной работы оценивались техники оценки соискателей, а также те прогнозы, которые давались рекрутерами относительно работы этих людей в компании.

Выяснилось, что в тех случаях, когда интервью не имело структуры, рекрутер не способен был спрогнозировать поведение соискателя во время работы. Оптимальным способом оценки кандидатов в ходе собеседования является выполнение ими задания, которое бы максимально напоминало ту работу, с которой ему придется столкнуться. Однако такие тесты для оценки соискателей мало где разработаны.

Выходом из положения могут стать задания, выявляющие способности и возможности кандидата, а также структурированное интервью. Правда следует учитывать тот факт, что тесты часто не дают объективную картину. Структурированное интервью подразумевает получение от кандидата ответа на перечень заранее подготовленных вопросов. При этом для каждого вопроса должны быть установлены четкие критерии оценки кандидата.

Структурированные интервью бывают двух видов: поведенческие и ситуационные. Во время поведенческого собеседования рекрутер узнает о том, как человек вел себя ранее, а ситуационное позволяет спрогнозировать, как он поведет себя на данной конкретной работе. Важнейшим моментом в данном случае является откровенность соискателя.

Комитеты по найму работников

Ярким примером компании, в которой решение о приеме на работу принимает комитет, является Google. Такая методика подбора исключает личную предвзятость того или иного рекрутера. В Google прежде чем попасть на окончательное собеседование соискатель проходит как минимум 4 интервью. На последнем с ним общается весь комитет, состоящий из топ-менеджмента компании. В ходе этого собеседования принимается окончательное решение относительно трудоустройства кандидата.

Еще одним показательным примером комитетного подбора является компания Zappos. Здесь одним из приоритетов при подборе персонала является вежливое поведение. Когда один из кандидатов получает приглашение на собеседование, в аэропорте его встречает автобус, на котором его везут в офис на интервью, которое продлится в течение всего дня. По окончанию рабочего дня каждый из членов комитета озвучивает свое мнение относительно кандидата. При этом в комитет входит и водитель автобуса. Таким образом выходит, что человека, который некорректно повел себя с водителем автобуса однозначно не примут на работу. В компании действует негласное правило, согласно которому необходимо быть вежливым со всеми, в том числе с линейным и обслуживающим персоналом.

Вопросы, которые помогают рекрутеру определять, насколько кандидат соответствует культуре компании

Ниже несколько вопросов, которые профессионалы-рекрутеры задают соискателям для понимания того, насколько человек сможет встроиться в культуру компании:

• какую характеристику дал бы вам предыдущий руководитель;
• чем вы занимаетесь в свободное от работы время;
• расскажите о проблемах, которые возникали в вашей жизни и как вы с ними справлялись;
• расскажите об идеальном для вас руководителе;
• расскажите, что вы обычно делаете в субботу;
• чем вы будете заниматься через пять лет.

При этом важно отмечать не только то, что говорит кандидат, но и как он это говорит и насколько он открыт и честен.

27 апреля 2016

Другие новости

  Как работают профессиональные рекрутеры

   27 апреля 2016

  Как ответить кандидату, который не будет принят на должность

   20 апреля 2016

  Вопросы, которые чаще всего задаются на собеседовании

   13 апреля 2016