ZRBT.RU: Работа в Москве — виджет для главной страницы Яндекса
XЗакрыть 12+
Для работодателей

 Версия для печати  Сохранить в pdf  Отправить другу  Обратная связь

Мотивация бессмысленна: мнение бизнес-тренера

 

Бизнес-тренер Евгений Колотилов уверен, что мотивировать людей бесполезно, это, по его мнению, лишь бессмысленная трата времени и сил. Эксперт предлагает посмотреть на ситуацию вокруг продуктивности персонала с другой стороны. По его мнению, можно создать эффективную команду, совершенно не занимаясь вопросами мотивации персонала.

 

Почему мотивация персонала – бессмысленное занятие?

 

Многие компании сталкиваются с нежеланием сотрудников выполнять свою работу в принципе и делать ее хорошо в частности. Сегодня в доступе руководителя множество методов материальной и нематериальной мотивации. Можно взять один или несколько из них на вооружение, а можно поступить совсем по-другому. Свой необычный взгляд на это озвучил бизнес-тренер Евгений Колотилов.

 

По его словам, около 15 лет он работал в высшем руководстве предприятия и убедился в том, что замотивировать людей, которые не хотят работать, невозможно. По его словам, попытки сделать это оборачиваются бесполезной тратой времени, сил и средств. Евгений согласен с мыслью Джима Рона, который говорил, что если вы замотивируете дурака, то получите не более чем мотивированного дурака.

 

Намного более эффективно, по мнению Колотилова, привлекать таких людей, которые обладают внутренней мотивацией к работе. Их попросту не придется заинтересовывать работать хорошо. Таких сотрудников не так просто найти, отмечает Евгений, но когда вам это удается, вы неожиданно даже для самого себя получаете отличный результат.

 

Затем сосредотачиваться на поиске звезд?

 

Евгений отмечает, что если посмотреть на окружающих нас людей, то станет заметно, что в большей массе это более или менее негативно настроенные инфантильные личности. Их постоянно необходимо подбадривать и заставлять работать. Но в конечном итоге, сколько бы усилий не было бы потрачено на мотивацию, они не дают ожидаемого результата.

 

Необходимо понимать, отмечает Колотилов, что это совершенно нормальное явление, поскольку проактивные люди как раз не особенно стремятся работать на кого-то, они в большей степени ориентированы на собственный бизнес. Если бы все были проактивными, то кто бы работал по найму? На рынке труда в свободном доступе звезды практически не встречаются, они либо занимаются собственным бизнесом, либо работают на хороших должностях. Но по мнению Евгения, не все так плохо. Просто необходимо сосредоточиться на процессе подбора кадров.

 

Категории сотрудников

 

Евгений делит всех потенциальных работников на несколько категорий:

 

  • группа А – звезды, это активные и эффективные сотрудники, они любят работать и их не нужно мотивировать;
  • группа В – люди, со средней активностью, они работают и получают определенный результат, но уступают сотрудникам из предыдущей группы;
  • группа С – это самые пассивные сотрудники.

 

Колотилов отмечает, что разработал определенные задания для сотрудников, чтобы понять к какой из групп они относятся. В частности, можно дать человеку простое задание, но не входящее в круг его обязанностей. Важно, чтобы он не имел опыта и знаний в этой сфере. Результаты будут следующими:

 

  • группа А – такой сотрудник расспросит всех кого только можно, узнает как правильно выполнить задание и сделает его по высшему разряду;
  • группа В – человек вроде бы и узнавал, и что-то делал, но выполнил задание не полностью или не очень хорошо;
  • группа С – люди из этой группы сразу же начинают возмущаться, что это не входит в их обязанности и вообще, они заняты, и никак не могут этого сделать.

 

После того как вы определили кто есть кто не стоит сразу же рубить с плеча и увольнять всех представителей групп В и С. На некоторых должностях нужны как раз именно такие люди и важно найти им соответствующее место.

 

Создание правильной среды

 

Представителям разных групп требуется разное окружение. К примеру, если вы поместите представителя группы А в коллектив, состоящий преимущественно из посредственных сотрудников, то через некоторое время звезда либо превратится в посредственность либо уволится. Если же вы поместите сотрудника из группы В в коллектив звезд, то он будет меняться в лучшую сторону, подражая окружающим. Что касается людей из группы С, то изменить или перевоспитать их крайне сложно или практически невозможно. Евгений отмечает, что звезды, работающие в команде, усиливают эффективность друг друга. Однако точно такой же эффект наблюдается и в группе С, такой коллектив многократно умножает негатив каждого из его членов.

 

Именно поэтому важно грамотно группировать сотрудников. Когда нет возможности набрать в компанию одних только звезд (а это невозможно в принципе), то стоит рассаживать представителей разных групп по отдельным кабинетам. Особенно это уместно в случае с представителями группы С. Чтобы они не заражали своим негативом и пассивностью остальных, вы можете попросту выделить им отдельный кабинет и минимизировать их общение с остальными.

 

Важно понимать, отмечает Евгений, что ключевая задача – собрать в коллективе как можно больше представителей группы А. Они отличаются тем, что работают на упреждение, генерируют новые идеи, берут на себя ответственность и не пасуют в сложных ситуациях. Именно на таких людях все держится и особо мотивировать их не нужно.

 

Что же делать с токсичными сотрудниками?

 

Хотим мы этого или нет, но звезды составляют всего 10% от общего количества людей. Это означает, что набрать весь коллектив исключительно из таких сотрудников – нереальная задача. Важно научиться распределять обязанности между разными группами сотрудников. При этом можно использовать три типа подходов:

 

  • работа по инструкции – это когда вы четко прописываете все действия сотрудника, в такой ситуации сделать что-то не так крайне сложно, в таких условиях сотрудники группы С смогут вполне успешно справляться с поставленными задачами;
  • постановка целей – это когда вы ставите перед сотрудником задачу и он пытается ее достичь всеми доступными ему способами, а руководитель его подстраховывает, такой подход подойдет для сотрудников группы В;
  • ориентировка на ценности – этот подход стоит использовать в работе со звездами, они сами знают что и как делать, их не нужно корректировать, как правило, здесь речь идет о руководителях и топ-менеджерах.

 

Евгений Колотилов уверен, что материальная мотивация во многих случаях приносит больше вреда, чем пользы. Гораздо эффективнее, по его мнению, сосредоточиться на подборе сотрудников и правильном распределении их ролей в коллективе.

 

9 августа 2017


Другие новости

  Мотивация бессмысленна: мнение бизнес-тренера

   9 августа 2017

  Хобби, которые не стыдно указать в резюме

   2 августа 2017

  10 признаков токсичности корпоративной культуры

   26 июля 2017


Все статьи