Как узнать "своего" человека?

Итак, процесс поиска сотрудника закончен, и вы приняли на работу настоящего профессионала. Он принимает дела, и тут начинаются проблемы: гармоничное взаимодействие с коллегами не складывается, поставленные руководством задачи либо не выполняются, либо выполняются не так, как это необходимо. То есть человек оказывается не способным работать в данной конкретной компании.

Надо сказать, что эта проблема встречается довольно часто. Руководство склонно воспринимать такие случаи однозначно: на собеседовании сотрудник показал себя хорошо, но на деле оказался некомпетентен. В действительности профессионализм соискателя может быть на высоком уровне, но если он не "вписывается" в компанию, то его работа будет нерезультативной. Так как же определить "своего" человека еще на этапе собеседования?

Для того чтобы в дальнейшем взаимодействие нового сотрудника с коллективом было максимально гармоничным, должны соблюдаться два основных правила.

Совпадение систем ценностей сотрудника и компании

В данном случае речь идет о максимальной близости взглядов на основные рабочие моменты. К примеру, если сотрудник привык делать свою работу размеренно и не спеша, то в компании, где во главу угла поставлена максимальная работоспособность, он не сможет адаптироваться и успешно работать. И наоборот, коллектив, где рабочий процесс выстроен спокойно и никто никуда не спешит, не сможет принять слишком активного и инициативного сотрудника. Рано или поздно дисгармония вынудит невписавшегося работника уволиться.

Выявить совпадение ценностей еще во время собеседования реально и довольно просто. Прежде всего, стоит подробно описать соискателю философию работы компании, а затем он должен будет ответить на ряд вопросов, которые помогут обозначить его отношение к ней. Как правило, если вопросы подобраны грамотно, то определить насколько система ценностей компании совпадает со взглядами кандидата не сложно.

Наличие у соискателя необходимых личностных качеств

Очевидно, что для успешной работы в конкретной должности человек должен обладать определенными чертами характера и личностными качествами. То, что в одной профессии поможет человеку проявить себя с лучшей стороны, в другой может оказаться фактором, тормозящим развитие.

Основной ошибкой многих кадровиков является то, что они уделяют много внимания наличию у соискателя профессиональных знаний и навыков. Если кандидат уже имеет опыт работы в данной сфере, то продемонстрировать хорошее знание предмета для него не составит труда. Другой вопрос - это соответствие самого человека выбранной специальности. К примеру, во время поиска менеджера по продажам главным критерием должно быть не знание товаров, которые будут продаваться, а умение находить общий язык с людьми и непосредственно умение продавать.

Соответственно для каждой должности менеджер по персоналу должен разработать систему вопросов, которая поможет выявить максимум личностных качеств, необходимых для успешного решения трудовых задач. При этом самым успешным кандидатом может оказаться тот, кто не имеет опыта работы в данной сфере или не имеет опыта работы вообще (перспективный студент). И этого не стоит бояться, поскольку выявив "своего" сотрудника, компания однозначно выиграет.

Следует отметить, что часто бывает так, что специалист по кадрам попросту неверно представляет себе, каким именно требованиям должен отвечать идеальный кандидат. Проблема решается опросом будущего руководителя и сотрудников, работающих на аналогичных должностях.